本文于《人力资源》2015年11月刊，欢迎大家点评！

  跟随着金九银十的步伐，人力资源小张也春心荡漾，想换个公司。这小张一直在一家传统快消品行业从事人力资源工作已经5年，一如既往的接订单一样的工作，年复一年日复一日。虽然职位也随着资历的提升缓慢晋升，但小张始终觉得自己越做越没意思。就拿前不久的一件事来说吧，有公司老板说小张分派了一个任务，让他将公司所有人员的情况做一个盘点。小张想也没想就开始做全公司人员的盘点方案，拿出了较专业的方法，使用了较流行的工具，按照自己的想法确定好盘点目的、盘点对象、盘点时间、成立盘点工作小组、盘点标准、工作原则等等，从方案的制定到实施，过程做的很专业，很规范，方案及时出，计划和实施方案非常，彰显出人力资源的专业度，但呈现给老板的时候，老板却嫣然一笑，没有价值啊，我想要的不是这个。

 小张觉得委屈，辛辛苦苦做了这么一套东西，为什么老板不认可呢？后来小张才了解到老板原来是想通过人员盘点进行优化，将绩效较靠后的人员进行淘汰。小张之前一直以为老板是想通过人员盘点，制定如何保留核心人才的措施。这南辕北辙的做法，让小张自己也尴尬不已。

  一、以终为始，解决问题是王道

  其实静下心来想一想，当小张收到老板布置的工作安排的时候，确实没有去真正了解老板的想法，也没有去分析老板提出人员盘点的目的是什么，老板想通过人员盘点看到什么，解决什么事情，是为了补充人员还是优化人员还是调整人员结构。小张只是想当然的拿出了人力资源的操作工具进行工作，想当然的判断了老板的需求，虽然是展现了人力资源自身应该有的价值--“专业”，但没有解决真正的问题，结果当然不理想，就没有价值。如果真正了解清楚了目的，做方案就会更有针对性的，解决了老板的实际问题，这样的HR才是有价值的。所以人力资源工作者在体现专业度的过程中，不要只站在人力资源的角度思考问题，更要理解需要解决问题的目的、分析问题背后的意图，找到问题的症结，较终解决问题。

  同时作为HR还需要从各种渠道了解老板的特点、了解老板的思维模式、处事方法，再好去沟通和建议。否则就总是碰壁。当然对于人力资源的从业者来说关注行业趋势，掌握信息，关注老板较想解决的问题，契合公司特质及老板真实内心去做一些规划，体现自身的价值。

二、拒绝旁观，深入业务是根本

  当然对于人力资源的从业者来说懂业务也是很关键的一点。运用HR的工具方法，结合业务的实际，解决实际存在的问题。了解业务，才知道对方的需求点在哪里，学会用业务的语言与用人部门沟通。比如HR经常会进行招聘工作，而招聘也是一个营销的过程，对于岗位的情况和公司的情况都需要HR通过语言描述给候选人。但如果仅仅通过岗位说明书上的描述对候选人进行岗位的介绍是远远不够的，因为这样的描述只会是刻板，程式化。但如果HR能够接触到业务，了解到公司产品的优点与缺点、竞争优势、行业趋势、业务流程、部门所有岗位的岗位职责与任职资格、考核标准、目前存在的问题。首先在介绍岗位的时候就知道如何更加正确和客观的描述，吸引到公司真正需要的人员。其次HR真正了解了业务流程，深入到业务中就可以了解业务团队需要搭配哪些人员才是较合适较恰当的，帮助业务团队进行合理的人员配置，而不会只是被动接受用人部门对人员的调配。

  人力资源是研究人的学问，而从事人力资源的同行如何把人的价值较大化，同时体现自身价值的较大化是值得每一个从业者深思的。

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