人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。

1、人力预估与非人力资源主管关系密切。 在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他较清楚，而不是人力资源部门主管较清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。

2、由于人力资源是企业的资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。

人力培育包括几个大项：

（1）OFF JT；（2）DST， 即OJT；（3）SD； （4）TT。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING）， 实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练 （ON THE JOB TRAINING）；

OFF JT（OFF THE JOB TRAINING）是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训；

SD（SELF DEVELOPMENT）指个人 “自我启发式训练”；

TT（TEACHER TRAINING）指的是 “内部讲师训练”。

以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得较多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。

人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。

绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。  

现代企业的绩效考核是一个立体的的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。

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